Der Betriebsrat:
Rahmen verhandeln, Neues darin prüfen.

8. August 2026, aktualisiert am 7. Oktober 2026 Lesedauer 7 Minuten Thorsten Schuh

Dieser Beitrag ist Teil 3 der Serie „KI ordentlich einführen". Teil 1 gibt den Überblick über alle Regeln, die beim KI-Einsatz greifen, Teil 2 behandelt die KI-Verordnung.

KI-Vorhaben im Mittelstand kommen am besten voran, wenn der Betriebsrat früh am Tisch sitzt: vor der Beschaffung, vor dem Pilotbetrieb, vor der ersten Schulung. Dieser Beitrag klärt, wann die Mitbestimmung greift, wo sie endet und wie eine Vereinbarung aussieht, die das nächste Vorhaben beschleunigt.

Was den Paragrafen tatsächlich auslöst

Nach § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen". Wer nur den Wortlaut liest, schließt leicht: Unser Assistent ist nicht zur Überwachung bestimmt, also ist die Mitbestimmung nicht berührt.

Die Rechtsprechung liest den Satz anders: „bestimmt" ist eine Einrichtung, wenn sie objektiv geeignet ist, Verhaltens- oder Leistungsdaten zu erheben. Was der Arbeitgeber vorhat, spielt keine Rolle. Das Bundesarbeitsgericht hat am 16. Juli 2024 (1 ABR 16/23) die Mitbestimmung für Headsets bejaht, über die Vorgesetzte mithören können, auch ohne Aufzeichnung. Den Antrag des örtlichen Betriebsrats wies es trotzdem ab, weil der Gesamtbetriebsrat zuständig war (dazu unten).

Übertragen auf KI: Ein Assistent mit Firmenkonto protokolliert, wer wann welche Anfrage gestellt hat, und lässt damit Rückschlüsse auf Leistung zu. Das ist eine Übertragung des Maßstabs auf KI. Wo kein Betriebsrat besteht, entfällt die Mitbestimmung; Datenschutz und die Information der Beschäftigten bleiben.

Vier Stellen im Gesetz, drei Zeitpunkte

Seit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz von 2021 steht KI an drei weiteren Stellen ausdrücklich im BetrVG.

Bei der Planung: unterrichten und beraten. Nach § 90 Absatz 1 Nummer 3 muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Planung von Arbeitsabläufen „einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz" rechtzeitig unterrichten und mit ihm beraten. Das ist eine Bringschuld: Unterrichtet wird so rechtzeitig, dass Vorschläge noch in die Planung einfließen können, am besten vor der Produktauswahl.

Bei der Beurteilung: der Sachverständige. Bei KI „gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich" (§ 80 Absatz 3 Satz 2). Die nähere Vereinbarung mit dem Arbeitgeber bleibt nötig (Satz 1); die Kosten trägt der Arbeitgeber nach § 40 Absatz 1.

Bei Auswahlrichtlinien. Nach § 95 Absatz 2a gilt die Mitbestimmung bei Auswahlrichtlinien auch dann, wenn bei ihrer Aufstellung KI zum Einsatz kommt.

Vor der Einführung: die Einigung. Besteht Mitbestimmung nach § 87 und kommt keine Einigung zustande, entscheidet nach § 87 Absatz 2 die Einigungsstelle, und ihr Spruch ersetzt die Einigung. Das kostet Zeit und Arbeitsatmosphäre.

Wo die Grenze verläuft

Das Arbeitsgericht Hamburg hat im Eilverfahren am 16. Januar 2024 (24 BVGa 1/24) einen Fall entschieden: Ein Unternehmen erlaubte ChatGPT über eigene Konten der Beschäftigten, auf deren Kosten, ohne Installation auf Firmensystemen und mit einer Richtlinie für den dienstlichen Gebrauch. Der Konzernbetriebsrat wollte das untersagen lassen und unterlag.

Ohne Installation und Firmenkonto erhält der Arbeitgeber keine Nutzungsdaten; es fehlt die technische Einrichtung, über die er überwachen könnte. Für den Browser bestand bereits eine Konzernbetriebsvereinbarung, und die Richtlinie regelte Arbeitsverhalten, das der Arbeitgeber ohnehin anweisen darf.

Als Blaupause taugt das nicht: keine Firmenkonten, keine Anbindung an eigene Daten, keine Kontrolle über Eingaben. Wer Eingaben steuern und Geschäftsgeheimnisse schützen will, braucht Firmenkonten und Protokolle, und damit ist die Mitbestimmung typischerweise wieder eröffnet. Zudem ist es ein Beschluss erster Instanz.

Das zuständige Gremium

Wird ein System unternehmensweit und zentral betrieben, ist häufig der Gesamtbetriebsrat zuständig: nach § 50 BetrVG dann, wenn sich die Sache nicht innerhalb der einzelnen Betriebe regeln lässt. Das Bundesarbeitsgericht hat das am 8. März 2022 (1 ABR 20/21) für die unternehmensweite Einführung von Microsoft 365 entschieden, weil die Nutzungsdaten zentral auswertbar sind. Der Headset-Fall zeigt dasselbe von der anderen Seite: Die Mitbestimmung bestand, der örtliche Betriebsrat war aber das falsche Gremium. Eine Vereinbarung, die das falsche Gremium geschlossen hat, hilft nicht weiter; die Klärung gehört deshalb an den Anfang.

Drei Fälle aus der Praxis

Ein Assistent auf dem Firmenwissen. In diesem Beispiel greift die Mitbestimmung wegen der Protokolle, die jedes betriebene System erzeugt. Zu tun: früh unterrichten und festhalten, dass die Protokolle nicht zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle ausgewertet werden.

KI-Funktionen im Office-Paket. Typischerweise mitbestimmungspflichtig, und häufig beim Gesamtbetriebsrat, wenn die Funktion zentral für das ganze Unternehmen betrieben wird. Erst prüfen, was der Bestand abdeckt: Möglicherweise erfasst eine vorhandene IT-Rahmenvereinbarung die Funktion schon.

Eine Vorsortierung eingehender Bewerbungen. Hier kommen neben § 87 Absatz 1 Nummer 6 je nach Gestaltung § 95 Absatz 2a und ab 2. Dezember 2027 die Hochrisiko-Pflichten der KI-Verordnung (AI Act) in Betracht. Der Betriebsrat fragt als Erster, woran das System aussortiert; diese Frage kommt später ohnehin, etwa von einer abgelehnten Bewerberin.

Die Vereinbarung, die nicht bremst

Eine Betriebsvereinbarung je Werkzeug öffnet bei jedem neuen Produkt die Verhandlung von vorn, und in der Zwischenzeit wächst leicht der ungeregelte Einsatz. Der Gegenentwurf regelt das Verfahren statt des Produkts. Typischerweise tragen sechs Punkte einen solchen Rahmen:

1. Was hier KI heißt: eine gemeinsame Begriffsbestimmung vorweg.
2. Eine Liste zugelassener Werkzeuge, die nach dem vereinbarten Verfahren fortgeschrieben wird, statt jedes Mal neu verhandelt zu werden.
3. Ein Auswertungsverbot: Protokolldaten dienen nicht der Leistungs- und Verhaltenskontrolle, dazu Ausschlüsse wie Emotionserkennung.
4. Ein Verfahren für Neues: wer meldet was, in welcher Frist, wer entscheidet, wenn es eilt.
5. Erprobung auf Zeit mit vereinbarter Bewertung am Ende.
6. Was mit den Daten geschieht: Zweck, Zugriff, Löschfristen.

Eine Betriebsvereinbarung kann die datenschutzrechtliche Grundlage tragen, ein Freibrief ist sie nicht: Nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 19. Dezember 2024 (C-65/23) muss sie den Anforderungen der Datenschutz-Grundverordnung genügen und ist gerichtlich voll überprüfbar.

Was Europa dazu sagt

Nach Artikel 26 Absatz 7 der KI-Verordnung informieren Betreiber, die Arbeitgeber sind, vor der Inbetriebnahme oder Verwendung eines Hochrisiko-KI-Systems am Arbeitsplatz die Arbeitnehmervertreter und die betroffenen Arbeitnehmer darüber, dass sie der Verwendung des Systems unterliegen werden. Die Vorschrift gilt nur für Hochrisiko-Systeme, ab dem 2. Dezember 2027 (für KI in regulierten Produkten ab dem 2. August 2028), und verlangt eine Information, keine Verhandlung. Sie ergänzt das Betriebsverfassungsgesetz, ersetzt es aber nicht.

Was jetzt zu tun ist

1. Den Bestand sichten: laufende KI-Funktionen und vorhandene Betriebsvereinbarungen.
2. Die Zuständigkeit klären: örtlicher Betriebsrat, Gesamt- oder Konzernbetriebsrat.
3. Unterrichten, solange die Auswahl offen ist. § 90 verlangt es ohnehin.
4. Den Sachverständigen einplanen statt bestreiten.
5. Einen Rahmen verhandeln, keinen Einzelfall: Verfahren statt Produkt, mit Positivliste, Auswertungsverbot und Erprobungsklausel.

Warum sich das ohnehin lohnt

Der Betriebsrat lässt sich als Risiko verstehen, das man einplanen muss. Meine Haltung: Er ist der erste kritische Leser des Konzepts, und seine Fragen kommen ohnehin, später von der Aufsicht, vom Versicherer oder von einer Beschäftigten. Wer ihn früh holt, bekommt diese Prüfung, solange Ändern noch einfach ist.

Ein Rahmen beantwortet zudem Fragen, die sonst bei jedem Werkzeug neu gestellt werden: wer es benutzen darf, wofür, was mit den Daten geschieht, wer im Zweifel entscheidet. Ein Betriebsrat, der einmal verstanden hat, wie ein System arbeitet, ist beim nächsten Vorhaben kein Gegner, sondern der Erste, der den Unterschied erkennt.

Die weiteren Teile dieser Serie

• Was auf Sie zukommt, wenn Sie KI einführen - der Überblick: alle Regeln, zusammengezogen auf vier Fragen.
• Der AI Act auf einen Blick - was gilt, was der Omnibus verschoben hat und welche Anwendungen betroffen sind.
• Datenschutz und KI - Rechtsgrundlage, Folgenabschätzung und die Frage, wo die Verarbeitung läuft.
• NIS-2 - wer betroffen ist und was jetzt zu tun ist.
• Geschäftsgeheimnisse - welche Schutzmaßnahmen zählen und wie eine Nutzungsregelung aussieht.